Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Ich berate und vertrete Sie in allen arbeitsrechtlichen Fragen.

Hierzu gehören insbesondere:

• Überprüfung Ihres Arbeitsvertrages
• Überprüfung Ihres befristeten Arbeitsvertrages
• Durchsetzung Ihrer Lohn- oder Gehaltsansprüche (ggf. durch Lohnzahlungsklage oder Gehaltsklage)
• Prüfung der Wirksamkeit einer erhaltenen Abmahnung
• Abwehr Ihrer Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung (Kündigungsschutzklage, Abfindungsverhandlung)
• Prüfung eines Aufhebungsvertrages oder Abwicklungsvertrages
• Überprüfung Ihres Arbeitszeugnisses
• Abwehr von Lohnkürzungen und Schadensersatzansprüchen
• Durchsetzung weiterer Arbeitnehmer-Interessen wie Altersteilzeit, Urlaubsansprüche, Urlaubsabgeltungsansprüche, Elternzeit und Mutterschutz

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Arbeitsvertrag gekündigt? Kämpfen Sie um Ihren Arbeitsplatz bzw. um eine gebührende Abfindung!

Rechtstipp vom Anwalt: Sollten Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben, lassen Sie einen ausgewiesenen Experten wie den Fachanwalt für Arbeitsrecht Ihren vorliegenden Fall prüfen.

Warum? Während meiner jahrelangen Tätigkeit im Arbeitsrecht konnte ich vor allem diese Erfahrung gewinnen: In rund 9 von 10 Fällen bestehen deutliche Erfolgsaussichten bei der Eröffnung von Kündigungsschutzverfahren. Das heißt, im Anschluss an das erfolgreiche Verfahren profitiert der Mandant bzw. Arbeitnehmer entweder von der Zahlung einer angemessenen Abfindung - auf Grundlage eines Vergleichs bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses - oder von einer Wiedereinstellung durch den Arbeitgeber. Im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Abfindungszahlung helfe ich meinen Mandanten außerdem dabei, dass der Auflösungsvertrag bzw. Abfindungsvergleich so formuliert wird, dass Nachteile in der Sozialversicherung für den Arbeitnehmer ausgeschlossen werden. Zu diesen Nachteilen zählen beispielsweise die Anrechnung der Abfindungssumme auf Ihr Arbeitslosengeld oder die Erteilung einer Sperrfrist.

Nicht zögern! Die 3-Wochen-Klagefrist bei der Kündigungsschutzklage

Zögern Sie nicht, sondern nutzen Sie sofort das Beratungsgespräch beim Anwalt für Arbeitsrecht, um Ihren Fall zu schildern und Ihre Erfolgsaussichten beurteilen zu lassen. Wenn Sie gegen Ihre Kündigung vorgehen wollen, bleiben Ihnen nur 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen oder durch den Anwalt einreichen zu lassen. Diese Klagefrist gilt für jede Art von Kündigung: die ordentliche bzw. fristgerechte Kündigung, die außerordentliche bzw. fristlose Kündigung sowie die Änderungskündigung. Außerdem gilt die Frist für jede Art von Arbeitsverhältnis wie beispielsweise Teilzeitarbeitsverhältnisse, Berufsausbildungsverhältnisse, geringfügige Beschäftigungsverhältnisse oder Aushilfsarbeitsverhältnisse. Sollten Sie selbst Gespräche mit Ihrem Arbeitgeber aufnehmen, um die Kündigung zu "verhandeln" läuft die Frist trotzdem weiter.

Versäumen Sie die Frist, haben Sie nur noch in eng begrenzten Ausnahmefällen die Möglichkeit, gegen die Kündigung vorzugehen. Solche Umstände könnten zum Beispiel sein: eine Krankheit, Abwesenheit wegen Urlaubs oder ein Rechtsirrtums seitens des Arbeitnehmers aufgrund falscher Beratung durch eine zuverlässige Stelle. Die nachträgliche Zulassung der Klage beim Arbeitsgericht hängt sehr stark von den individuellen Gegebenheiten des Einzelfalles ab. Fragen Sie mich, um Ihre Aussichten abschätzen zu lassen!

Besteht ein Kündigungsschutz?

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfe ich in Ihrem individuellen Fall, ob ein Kündigungsschutz vorliegt. Kündigungsschutz besteht beispielsweise, wenn Sie wenigstens 6 Monate bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber eingestellt waren und das Unternehmen mehr als 10 Beschäftigte hat. In diesem Fall ist eine grundlose Kündigung nicht möglich. Eventuell liegt in der Begründung der Kündigung ein Fehler, der die Kündigung anfechtbar macht, zum Beispiel:

• Bei einer personenbedingten Kündigung liegt möglicherweise Diskriminierung vor.
• Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist der Grund möglicherweise ungerechtfertigt oder genügt maximal einer Abmahnung.
• Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss geprüft werden, ob die Sozialauswahl gerechtfertigt ist. Für eine Sozialauswahl muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters Lebensumstände beachten wie Alter, Anzahl der Kinder, Dauer der Betriebszugehörigkeit, etwaige Unterhaltspflichten, eine vorliegende Schwerbehinderung und vieles, vieles mehr…

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht kann ich auf fundiertes theoretisches Wissen, jahrelange praktische Erfahrung und stets aktuelle Kenntnisse der gängigen Rechtsprechung zurückgreifen, die ich bei der Vertretung Ihrer Interessen taktisch einsetze.

Oft ungerechtfertigt - die außerordentliche Kündigung

So zeigt sich auch bei der Rechtsprechung der letzten Jahre, dass eine außerordentliche Kündigung häufig zu Unrecht ausgesprochen wird.

Eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung darf bei einem besonders schwerwiegenden Fehlverhalten des Mitarbeiters ausgesprochen werden. In diesem Fall ist davon auszugehen, dass eine Weiterbeschäftigung dieses Mitarbeiters für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Die bloße Äußerung einer Beleidigung reicht beispielsweise nicht aus. Vielmehr muss immer im Einzelfall geprüft werden, ob das Fehlverhalten den Betriebsfrieden oder die Geschäftsbeziehungen nachhaltig stört. Weitere Bedingungen wie zuvor ergangene Abmahnungen, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Grund der Äußerung, Form der Äußerung (schriftlich oder mündlich), bestehende Behinderungen oder Reue fließen in die Bewertung zur Rechtmäßigkeit der Kündigung ein. Unter Umständen ist der Arbeitgeber verpflichtet, anstatt der Kündigung eine Abmahnung auszusprechen.

Daher sollten Sie bei Erhalt des Kündigungsschreibens - gleich welcher Art - umgehend einen Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin kontaktieren.

Der Arbeitsvertrag - Grundpfeiler der rechtlichen Beziehungen im Arbeitsrecht

Der Arbeitsvertrag spielt im Arbeitsrecht eine bedeutende Rolle. So beinhaltet der der Arbeitsvertrag sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber Rechte und Pflichten, die für das Arbeitsverhältnis gelten. Deshalb ist sowohl bei der Gestaltung und Prüfung des Arbeitsvertrages Vorsicht geboten. Um einen rechtsgültigen und fairen Vertrag einzugehen, ist eine Prüfung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht in jedem Fall sinnvoll. Gerade die juristische Fachsprache in Verträgen macht es fachfremden Personen schwer, die Inhalte richtig und genau zu erfassen.

Rechtstipp vom Anwalt: Unterschreiben Sie keinen Vertrag, über dessen Inhalt Sie sich nicht absolut sicher sind! Selbst unscheinbare Formulierungen können sich später zu ihrem Nachteil auswirken. Ist ein Vertrag einmal unterzeichnet, lässt er sich kaum ändern.

Bevor Sie den Stift ansetzen, lassen Sie den Arbeitsvertrag von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen! In meinem Berliner Büro helfe ich auch Arbeitgebern bei der Erstellung von Arbeitsverträgen. Kontaktieren Sie mich einfach per Email oder telefonisch!

Stefan Hölz, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Verkehrsrecht

Prüfung von Aufhebungsverträgen

Viele Arbeitnehmer sind überrascht, wenn Sie bei einer betriebsbedingten oder leistungsbedingten Kündigung nicht automatisch eine Abfindung ausgezahlt bekommen. Die Abfindung ist - entgegen der allgemein vorherrschenden Meinung - nicht gesetzlich festgelegt, sondern wird nur durch einen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Sozialplan geregelt. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist jedoch sehr streng, was die Rechtsgültigkeit einer Kündigung anbelangt. Um eine Kündigungsschutzklage zu vermeiden und eventuell auch andere Bedingungen wie Kündigungsfrist oder gerechtfertigte Sozialauswahl zu umgehen, bedienen sich Arbeitgeber gerne eines sogenannten Aufhebungsvertrages bzw. Auflösungsvertrages. In diesem Vertrag können auch Vereinbarungen über eine Abfindung getroffen werden.

Das Problem bei dieser augenscheinlich angenehmen Variante: Wenn Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben (wozu Sie nicht verpflichtet sind), haben Sie Ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt - unabhängig, ob die Initiative für die Kündigung vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgegangen ist. Dafür bekommt der Arbeitnehmer i.d.R. eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe auferlegt. In dieser Zeit hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Im Normalfall beträgt die Länge der Sperrfrist wegen Arbeitsaufgabe 12 Wochen. Nur wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Kündigung oder den Abschluss des Aufhebungsvertrages hatte, wird die Sperrzeit nicht angeordnet. Ein wichtiger Grund wäre beispielsweise, dass Sie ohne Unterzeichnung des Vertrags keine Abfindung bekommen hätten.

Fragen Sie deshalb unbedingt einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht um Rat, bevor Sie einen kostspieligen Fehler begehen. Ihre individuelle Situation kann durch einen Experten am besten bewertet und beurteilt werden.

Höhe der Abfindung

Die Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag sollte sich grundsätzlich nach den gesetzlichen Vorgaben richten. Sie sollte nicht geringer sein als ein Viertel des Monatsgehaltes für jedes Jahr der Beschäftigung, allerdings auch nicht höher als die Hälfte eines Monatsgehaltes pro Jahr des Arbeitsverhältnisses. Durch meine Unterstützung bei einer Kündigungsschutzklage vor einem Arbeitsgericht in Berlin können Sie bei einem Abfindungsvergleich oftmals eine bedeutend höhere Abfindung erstreiten. Bei einer erfolgreichen Klage - wenn eine Kündigung also unwirksam ist - haben Sie als Arbeitnehmer das Recht, einen Auflösungsantrag zu stellen, sofern die weitere Beschäftigung bei dem Arbeitgeber für Sie nicht zumutbar ist. Hier dürfen die Gerichte sogar eine Abfindung von bis zu zwölf Monatsverdiensten festsetzen!

Ich begleite Sie als Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne bei Abfindungsverhandlungen und vertrete Sie vor Gericht, um einen Abfindungsvergleich in Ihrem Interesse zu erzielen.

Ich prüfe Ihr Arbeitszeugnis

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer das Recht, vom Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis zu erhalten. Es gibt zwei Arten von Arbeitszeugnissen:

1. Das einfache Arbeitszeugnis. Es enthält nur Angaben zur Art des Arbeitsverhältnisses, zur Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Tätigkeit.
2. Das qualifizierte Arbeitszeugnis. Es enthält zusätzlich zu den Angaben des einfachen Arbeitszeugnisses Angaben über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers.

Beide Arten können als Zwischenzeugnis oder als Endzeugnis ausgestellt werden. Das Zwischenzeugnis wird innerhalb des Beschäftigungszeitraums ausgestellt, das Endzeugnis erst nach einer Kündigung.

Es macht Sinn, regelmäßig ein Zwischenzeug zu verlangen, um den aktuellen Leistungsstand zu ermitteln. Zusätzlich - und dieser Punkt ist rechtlich bedeutend - ist ein Zwischenzeugnis eine Grundlage für das zu erstellende Endzeugnis. Sofern ein Endzeugnis schlechter ausfällt als ein Zwischenzeugnis, muss der Arbeitgeber bei rechtlichen Auseinandersetzungen beweisen, dass die Angaben im Endzeugnis der Wahrheit entsprechen.

Auch beim Inhalt eines Arbeitszeugnisses ist Vorsicht geboten. Bestimmte Formulierungen stehen für bestimmte Leistungsmerkmale. Welche Formulierung eine tatsächliche Leistung wiedergeben, ist unter anderem durch die Rechtsprechung geregelt. Genauso schreibt der Gesetzgeber eine grundsätzlich von Wohlwollen getragene Wiedergabe der Leistungen vor.

Lassen Sie einen Spezialisten überprüfen, ob Ihnen ein passendes Arbeitszeugnis ausgestellt wurde oder ob Fallstricke in die Formulierungen eingebaut wurden, die Ihren tatsächlichen Leistungen nicht gerecht werden oder Ihrem beruflichen Weiterkommen hinderlich sind. Sofern Sie mit dem Inhalt Ihres Arbeitszeugnisses nicht einverstanden sind, unterstütze ich Sie bei der Berichtigung Ihres Zeugnisses und übernehme gegebenenfalls die Vertretung dieser Angelegenheit vor dem Arbeitsgericht in Berlin und Umland!

Keine Zahlung von Arbeitslohn oder Gehalt?

Zahlt Ihr Arbeitgeber Lohn oder Gehalt nicht pünktlich oder nicht in voller Höhe, sollten Sie als Arbeitnehmer das nicht einfach so hinnehmen. Lassen Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht prüfen, ob oder welche Ausschlussfristen zu beachten sind. Wenn Sie Ihren Anspruch nicht innerhalb dieser Frist stellen, verlieren Sie diesen unter Umständen. Nach der Prüfung haben Sie unterschiedliche Handlungsmöglichkeiten:

• Sie können Ihren Arbeitgeber zunächst mündlich oder schriftlich darauf hinweisen, die Zahlungen auszuführen. Dabei können Sie sogar Fristen setzen.
• Sie können die Gehalts- oder Lohnzahlung einklagen.
• Sie können Verzugszinsen geltend machen.
• Bleibt der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum in Verzug, können Sie sich auf das Zurückbehaltungsrecht der Arbeitsleistung berufen und Ihre Arbeit niederlegen. Dadurch verlieren Sie den Anspruch auf die Gehalts- oder Lohnzahlung nicht.
• Sie können in diesem Fall sogar eine eigene außerordentliche Kündigung anstreben. Dafür müssen Sie den Arbeitgeber zunächst abmahnen. Folgt nach zwei Monaten keine Zahlung, sind Sie zur fristlosen Kündigung berechtigt. Möglicherweise haben Sie außerdem Schadensersatzansprüche.
• Zusätzlich können Sie durch mich oder einen Anwalt für Sozialrecht prüfen lassen, ob Sie Anspruch auf Arbeitslosengeld haben.

Es kann vorkommen, dass ein Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer die Erlaubnis zu einer kurzfristigen Lohnkürzung erbittet, um eine drohende Insolvenz abwenden zu können. Ich überprüfe die individuellen Gegebenheiten in diesem Fall und berate Sie zur richtigen Vorgehensweise. Profitieren Sie von meiner Expertise als jahrelang tätiger Fachanwalt für Arbeitsrecht!